le preferenze di imprese, HR e dipendenti secondo Aon • Secondo Welfare

Quali sono i comportamenti di imprese e dipendenti nel campo del welfare e dei benefit? Di recente Aon, compagnia assicurativa che si occupa anche di welfare aziendale e servizi HR, ha pubblicato un’indagine – Benefits and Trends Report – Italia 2024 – che prova a rispondere proprio a questa domanda. A tale scopo, la divisione Health&Benefits di Aon Italia ha somministrato ad alcune imprese clienti e prospect una survey che, per il quarto anno consecutivo, punta a restituire una fotografia accurata dello sviluppo delle pratiche di welfare all’interno delle organizzazioni del nostro Paese. Di seguito analizziamo i principali risultati dell’indagine, che ha coinvolto 5.000 aziende che in totale contano più di 2 milioni di dipendenti, e che ha permesso di raccogliere anche il punto di vista privilegiato di figure responsabili delle risorse umane e dell’area welfare.

Il welfare è sempre più importante per le imprese

Il primo dato che emerge dai dati raccolti è che – negli ultimi anni – il tema del welfare e del benessere aziendale ha guadagnato sempre più spazio nelle agende delle aziende italiane. Sembra infatti esserci una crescente attenzione verso il benessere dei dipendenti e una maggiore consapevolezza dell’impatto che queste iniziative possono avere.

Questo perché sempre più lavoratori considerano il benessere una responsabilità dell’azienda, con un conseguente aumento delle aspettative in questo ambito. Per questo le organizzazioni stanno adottando e ampliando le proprie strategie di welfare: risulta infatti che il 76% delle aziende abbia attualmente attiva una strategia di wellbeing, riguardante quindi non solamente il welfare ma – più in generale – il benessere dei dipendenti (fisico, mentale, sociale e professionale).

In questo contesto è interessante osservare quanto le aziende stiano concretamente investendo in tali politiche. Un dato significativo riguarda l’aumento del budget destinato a iniziative di welfare e di benessere: rispetto agli ultimi 3 anni le aziende che hanno investito annualmente oltre 3.000 euro per dipendente sono infatti passate dal 7% al 34% (figura 1). Si tratta di un chiaro segnale di una crescente consapevolezza del valore di questi investimenti.

L’utilizzo del welfare da parte dei dipendenti

L’aumento del budget per dipendente è da riconoscere come un passo importante e un segnale positivo ma non basta di per sé a dire se le strategie attive funzionano davvero o generano un impatto reale per le persone.

Anche per questo, l’indagine cerca di chiarire quali sono i servizi maggiormente richiesti da lavoratori e lavoratrici attraverso le piattaforme di welfare (figura 2). Tra questi vi sono principalmente i voucher (e quindi in particolare i fringe benefit) (40%), i rimborsi delle spese scolastiche (35%), le spese mediche (29%) e i viaggi (20%). Seguono poi la previdenza complementare (14%) e il rimborso delle spese di trasporto (13%).

Come dunque evidenziato anche da altre indagini i fringe benefit rappresentano di gran lunga le soluzioni più apprezzate e diffuse, evidenziando come il welfare stia divenendo uno strumento di supporto al reddito e alla normale retribuzione. Come abbiamo avuto modo di sottolineare, questa impostazione è stata supportata anche dal Legislatore, il quale ha aumento la soglia di defiscalizzazione dei fringe benefit portandola per il prossimo triennio a 2.000 euro per chi ha figli a carico e 1.000 euro per chi non ne ha.

Il welfare è ormai percepito dalle imprese come opportunità a più livelli

La ricerca evidenzia poi come il welfare e le pratiche di welfare e wellbeing siano sempre più riconosciute come una leva fondamentale per attrarre nuovi talenti e costruire relazioni durature con chi già lavora in azienda. Ad oggi non sembra essere solo un tema economico e valoriale; sempre più responsabili HR sembrano riconoscere l’impatto concreto di questi benefit su aspetti chiave della vita organizzativa. Il benessere delle persone sembra fare la differenza nel livello di engagement, nella capacità di trattenere persone competenti nel tempo e nella produttività (figura 3).

Nonostante questo ci sono ambiti in cui il legame con il welfare viene sottovalutato: il 27% degli HR ritiene ad esempio che non ci sia una forte correlazione tra strategie di wellbeing e il tasso di assenteismo. Questa percezione viene però smentita dai dati: tra le aziende che non hanno una strategia di wellbeing, il 54% registra un tasso di assenteismo superiore al 3%, mentre tra quelle che invece hanno adottato un approccio strutturato la percentuale scende al 31%.

Le sfide nel campo del welfare aziendale

Come evidenziato dalla figura 4, la principale sfida per gli intervistati è quella di coinvolgere e poter rispondere ai bisogni di tutte le generazioni in azienda attraverso il welfare.

La seconda sfida che emerge è poi quella di comunicare con i dipendenti (42%). La comunicazione dei benefit e del welfare è un aspetto particolarmente delicato, che incide fortemente sul tasso di utilizzo delle prestazioni e anche sul grado di soddisfazione da parte delle persone. Non basta, infatti, comunicare: bisogna farlo nel modo giusto, con una strategia specifica per ogni singola popolazione aziendale che tenga conto non solo del contenuto ma anche dei mezzi utilizzati per veicolarla.

Dati interessanti che vanno letti anche tenendo conto della convivenza di molteplici generazioni nelle organizzazioni: nel 61% delle aziende intervistate convivono fino a tre generazioni, nel 28% fino a quattro, e nell’11% addirittura cinque. Questo dato, già di per sé interessante, ci ricorda che oggi lavorano fianco a fianco persone la cui differenza non è solo anagrafica. Con l’età: cambiano i valori, le percezioni e le aspettative riguardo la concezione del lavoro e i benefit aziendali. E quindi anche le sfide percepite.

Un ultimo dato interessante che merita di essere citato riguarda l’affondo sui manager intervistati, che indicano come sfide principali due tematiche tra loro connesse, cioè la necessità di integrare tutte le soluzioni e i servizi di welfare e wellbeing all’interno dell’azienda (22%) e la possibilità di includere tali policy con altri processi HR (20%). Anche questo tema è sicuramente centrale per tante aziende nel prossimo futuro. Nel corso degli anni, come abbiamo visto, sono incrementati gli investimenti verso le azioni e gli interventi di welfare. Ora è necessario sistematizzare tutte queste attività e farle divenire parte di un approccio organizzativo più ampio, incentrato sulla valorizzazione delle persone e delle loro necessità.